Zdarzają się sytuacje, w których pracodawca z niewiadomych mu przyczyn nie zostaje poinformowany o nieobecności w firmie pracownika. Czy taka okoliczność może być powodem rozwiązania umowy o pracę?
Otóż okazuje się, że umowa może zostać wypowiedziana. Jednakże pracodawca musi być ostrożny w swojej decyzji.
Pracodawca może rozwiązać umowę, nie tylko z przysługującym pracownikowi okresem wypowiedzenia, ale także w trybie dyscyplinarnym.
Zanim pracodawca przekaże pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy, najpierw należy sprawdzić, czy taka decyzja jest uzasadniona. Jeżeli okazałoby się, że postępowanie to jest nieprawidłowe, to może dojść do poniesienia przez pracodawcę dodatkowych kosztów wynikające z art. 45 lub 57 Kodeksu Pracy.
Wspomniane powyżej artykuły dotyczą przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, kiedy to sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia. Prowadzić to będzie do przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub też do zapłaty pracownikowi odszkodowania. Należy również pamiętać o tym, że w momencie przywrócenia pracownika do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za okres, w którym pozostał bez pracy. Zgodnie z Kodeksem Pracy jest to wynagrodzenie za czas nie dłuższy niż 3 miesiące, ale nie krótszy niż 1 miesiąc.
Zatem, czytając podane artykuły z Kodeksu Pracy, należy dokładnie przeanalizować sytuację, w której znajduje się pracodawca.
Ważne jest rozróżnienie nieobecności nieusprawiedliwione w ogóle od tej nieobecności usprawiedliwionej z opóźnieniem.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy reguluje tryb postępowania w przypadku nieobecności.
Zgodnie z rozporządzeniem, jeżeli pracownik z góry wie lub może przewidzieć swoją nieobecność w pracy, powinien on wcześniej poinformować o tym fakcie pracodawcę.
Zdarzają się jednak sytuacje, w których to pracownik nie był w stanie przewidzieć swojej nieobecności, ponieważ wydarzyły się niespodziewanie. W takich okolicznościach pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić pracodawcę o swojej absencji. Termin na przekazanie informacji może być ustalony w regulaminie przedsiębiorstwa, w którym pracownik pracuje. Jeżeli takowy regulamin nie określa terminu na usprawiedliwienie swojej nieobecności, wówczas powinno to nastąpić niezwłocznie, nie później niż w drugim dniu nieobecności.
Swoje usprawiedliwienie pracownik może dokonać osobiście lub poprzez inną osobę. Dopuszczalnymi formami zawiadomienia o nieobecności są kontakt telefoniczny, inny środek łączności lub droga papierowa. Należy jednak pamiętać, że wysyłając usprawiedliwienie za pośrednictwem poczty, za datę zawiadomienia uznaje się datę stempla pocztowego.
Niekiedy pojawiają się nieprzewidziane okoliczności, kiedy to pracownik jest obłożnie chory i jednocześnie nie ma on rodziny, która mogłaby zawiadomić jego pracodawcę o nieobecności pracownika. Taką okoliczność należy zaliczyć do szczególnej, w której to pracownik nie jest w stanie dotrzymać terminu na złożenie w pracy usprawiedliwienia.
Czytając powyższe możliwości, będąc pracodawcą warto przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy lub też o zwolnieniu dyscyplinarnym, przeanalizować dokładnie daną okoliczność. Błąd pracodawcy, w przypadku gdy sąd pracy uzna takie działanie za bezskuteczne, może go wiele kosztować.
